调岗过程中需要规避的主要法律风险和操作问题包括：
模糊不清的调岗理由：
企业应提供明确的调岗理由和目的，避免使用模糊的借口，如“工作需要”或“部门调整”。员工在接到调岗通知时，应主动沟通了解具体原因和目的，并提出疑虑和意见。
未经协商的强制调岗：
调岗应经过员工的同意，企业不得单方面强制调岗。员工有权拒绝未经同意的调岗，并可以寻求法律援助或向相关部门投诉。
调岗后的职业发展困境：
调岗不应损害员工的职业发展，新职位应与旧职位有一定的关联性，并且员工应能够胜任新工作。企业应为员工提供必要的培训和支持。
违反劳动合同或劳动法规：
调岗属于劳动合同内容的变更，需要双方协商一致。企业单方面调岗可能违反劳动法规定，员工有权拒绝违法调岗。
缺乏合理性和关联性：
调岗应确保新职位与旧职位有一定的关联性，且员工调岗后应能够胜任新工作。企业应对各个工作岗位制定独立的薪酬制度，并确保调岗的合理性。
不合规的调岗操作：
企业应依规而行，避免因规章制度不完善、实施流程不清晰、执行人员操作不当等原因导致劳动纠纷。调岗前应与员工进行充分沟通，并就调整后的薪酬、岗位及岗位职责等内容达成一致。
举证责任：
用人单位在单方调岗时，需对调岗的合法性承担举证责任，提供生产经营客观需要等合理事由，且调岗不得具有针对性、歧视或侮辱性。
书面调岗通知：
企业应出具书面调岗通知书，并加盖公章，作为调岗行为的正式文件。员工在收到书面调岗通知前，应继续在原岗位工作，并对任何口头通知不予理睬。
通过遵循以上建议，企业可以更加规范地进行调岗操作，减少法律风险，维护员工权益，促进劳动关系的和谐稳定。